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締造領導力的新視角:追隨力
 
 
     追隨力:領導力締造的新視角(核心觀點摘錄)
    
    
     現在,優秀的領導者比以往任何時候都依賴于優秀的追隨者。
    
     那些沒有權力、權威和影響力的人,對結果的影響比我們想象的更大,普遍意義更廣。
    
     只有將“追隨力”與“領導力”兩者整合起來,才能更完整地詮釋領導力。
    
     從現代組織理論的視角看,組織中的個體具有雙重身份:既是領導者,也是追隨者;既是管理者,也是被管理者;既是管理的主體,也是管理的客體。與領導者和領導力的研究相比,追隨者和追隨力的研究更具有一般性。
    
     追隨是過程,領導是結果。研究追隨力,其實就是研究領導力的形成過程。追隨力和領導力是一個問題的兩個方面。
    
     只有塑造出和諧的追隨者與領導者的關系,打造幸福組織,才能篤行致遠。
    
     ……
    
     鏈接《企業管理者領導力與追隨力》吳維庫/9月14日清華開講!
    
     太多的人喜歡做領導者,卻忽略了一個重要的事實:追隨者成就領導者,領導者來源于追隨者;追隨力催生領導力,領導力來源于追隨力。沒有追隨者的領導者是個“光桿司令”,不能形成領導氛圍。
    
     有人喜歡成為領導者是因為其可以對別人發號施令、享受權力與榮譽,以至于許多人都在全力以赴地研究領導力、學習領導力、培養領導力,目標是讓自己成為領導者。但是學習了領導力以后,他們卻獲得了一些“特質”:看誰都像下屬,對誰都想施加影響,變得比較強勢,容易咄咄逼人、以勢壓人。所謂作用力等于反作用力,你對別人強勢,別人也以強勢回應。如果下屬用學來的領導力應對上司,則不利于自己的晉升,因為領導者提拔的是要做自己左膀右臂的人,而不是鉗制自己的人。
    
    
     上級的事情當作自己的事情。在成就領導者的同時,也成就了自己和組織。追隨者要有追隨者的心態,才會產生追隨者的行為。人人都是追隨者,追隨領導者是因為領導者是橋梁,可以幫助自己到達彼岸。人因為有所追求才會偉大,因為有追隨力才活得豁達。個人追隨的是自己的夢,而全中國人民追隨的則是“中國夢”。
    
     只有塑造出和諧的追隨者與領導者的關系,打造幸福組織,才能篤行致遠,最終達到最美好的組織與社會狀態。如果把組織群體比作“船”,具有領導力的人就是在掌舵,具有追隨力的人就是在劃槳,追隨力會直接影響船行的速度,甚至左右船行的航向,進而影響航行的目標。
    
    
     追隨現象無處不在:月亮追隨地球,彩云追隨月亮;葵花追隨太陽,蜜蜂追隨葵花;溪水追隨小河,小河追隨山川。隨著科技的發展,“火車跑得快,全靠車頭帶”這句老話已經過時了——高速動車組的出現,就是車頭帶動+車廂驅動,帶動力的車廂成為新型高速列車的重要組成部分。這也給了組織行為學一個新的啟示,研究領導力和追隨力的合力,設計新經濟時代的企業的動車組,在全新的市場軌道上,讓企業以更充沛的動力安全高速地運行。
    
     追隨者與領導者,在追隨的過程中彼此成就。領導者由于有人追隨而具備影響力,追隨者由于有人領導而獲得成長。但在現實生活中,由于領導者有著更耀眼的光環,往往會成為各種場合關注的焦點。
    
     在管理學的長期研究過程中,絕大部分的研究者把研究對象聚焦于領導者,關注領導力;很少有人去研究追隨者,關注追隨力。研究追隨力的本質、追隨力的源頭,以及追隨者如何提升追隨力并最終超越追隨力。這也反映出一種樸素的自然哲學觀:每一個個體的成長都要經歷從小到大、由弱到強、從追隨者到領導者的基本邏輯過程。可以說,追隨是過程,領導是結果。研究追隨力,其實就是研究領導力的形成過程。
    
     從現代組織理論的視角看,組織中的個體具有雙重身份:既是領導者,也是追隨者;既是管理者,也是被管理者;既是管理的主體,也是管理的客體。
    
     與領導者和領導力的研究相比,追隨者和追隨力的研究更具有一般性。這是由于在正式組織中,上級是領導者,下屬是追隨者。但在非正式組織中,由于缺乏組織規定的上下級關系,只有內部自然形成的領導者與追隨者。因此,“追隨者”不僅來自下屬,而且可能是組織中的任一成員(甚至包括上級),還可能是組織外的人。
    
     哈佛大學教授Barbara Kellerman將追隨者分為孤立者、旁觀者、參與者、進取者和鐵桿者五類。Blackshear與Patsy Baker提出的追隨力連續統一體(The Followership Continuum)理論也指出了下屬成為追隨者的五個層次:雇員、有承諾的追隨者、主動參與的追隨者、有效的追隨者和模范的追隨者。領導者與追隨者都是理性人,都是能夠進行判斷和推理的人。
    
     理性人的活動必然帶有自己的動機和目的。就下屬的追隨而言,柯林森(David Collinson)曾列出五種動機:遵從領導者在社會中的正式職位而產生的追隨;為了達到個體的某種目的而產生的追隨;向上級或者領導者尋求安全庇護而產生的追隨;由于害怕混亂,需要由上級提供秩序保障而產生的追隨;通過認同有魅力的、強大的領導以提升自尊而產生的追隨。這些研究表明,追隨者有著很多的類別。不同類別的追隨者,由于其動機和層次不同,其相應的追隨力也必然有所差異。
    
    
     【追隨力的概念】
       關于追隨力的定義,目前得到大部分研究者認同的當屬學者Thach 在2006年提出的追隨力的定義。追隨力定義為:有效執行領導者的指令、支持領導者的工作的能力,其目標是達到組織目標最大化。之后,B.Kellerman(2008)對此概念又做了補充,他從關系的角度對追隨力進行定義,認為追隨力就是指上下級之間的關系,及上級對追隨者的行為反應,從而使概念更加清晰。
    
    
     【追隨力的特點】
     從現有的相關研究來看,追隨力主要具有以下一些特點。
     首先,追隨力表現為追隨者承擔責任的勇氣、服務的勇氣、勇于挑戰的勇氣、參與變革的勇氣和道德離開的勇氣,是有效執行領導者的指令、支持領導者的工作的能力。也就是說,追隨力是追隨者的一種能力與行為表現。
     其次,追隨力是指上下級間的關系,及上級對追隨者的行為反應(Kellerman,2008)。追隨行為是針對領導者而言的,與那些占據“追隨者”職位的人不同,這些行為與他們自己的工作或同事如何互動無關,而只與領導者有關(Carsten,2007)。這些行為包括:追隨者如何選擇與領導者相關的責任、如何與領導者交流、如何解決與領導者相關的問題等;
     再次,追隨是一種人員導向的行為,這種行為建立了領導者和追隨者之間的關系,從而為領導者和追隨者將目標鎖定在一個共同目標上提供了環境。
    
     ……
    
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主題:締造領導力的新視角:追隨力
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